2010年，如何留住员工

　　任何药企在发展过程中，都会受到企业内部及外部因素的影响和制约，只有科学、合理地处理好各因素之间的关系，企业才能不断产生向前发展的动力。药企发展中要定期进行人力资源诊断，可以帮助高层决策者随时了解企业的运作情况，并根据出现的不良状况随时进行调整和处理，这样使药企始终保持高速发展。

　　目前笔者所在的北京德兴隆公司今年正在服务的几家药企：有国内知名的医药上市公司、销售逾十几个亿的大型国有药企、也有在某个品类市场做的风生水起的民营药企、还有远近闻名的家族式私有药企。几乎所有的医药企业的高管都对我们提出一个共性问题和突出性的矛盾：销售团队老化、人员结构不合理、公司人才溃乏、好员工留不往、员工不好招、猎头介绍过来的人才往往眼高手低、不好用。

　　目前药企人力资源管理突出问题：

　　(1)因人设岗：很多药企人力资源管理并不是因岗位缺人而设一个编制，而往往是因为这人没地可去需要帮其设置一个岗位。岗位设置上尚且缺乏公平性，再加上无人才招、育、留、用管理体系;也没有形成公司内部良好的人才培养环境等问题，严重的阻碍了药企的进一步发展。有句著名的管理谚语：“与其教会一只火鸡爬树，不如直接去找一只松鼠”，一定要找合适的人上车。有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。如果车上坐的是不合适的人，无论你的产品再、销售模式再先进，激励和管理都会无济于事，无法做到上下同欲者胜!

　　(2)越级管理：受传统企业组织管理模式的影响，药企高管往往喜欢越级管理和听下级员工越级汇报;高管自以为管理很细、很到位。殊不知大大挫伤了管理者的积极性，并且造成管理团队相互不信任、公司出现内耗，工作效率低、职能部门的支持和管控也会出现不足。公司管理职能部门人员并没有明确定岗定编，使对岗位的评估没有基础，同时公司也还没有意识到岗位评估的价值。缺少岗位价值评估作为基础的薪酬体系缺少内部公平性，因为薪酬等级的划分没有科学的理由支撑，造成员工对各岗位的薪酬差距(包括没有差距)存在很大的疑虑和抱怨，对工作积极性有负面影响;

　　(3)、缺乏淘汰：这种现象多出现在大型国有企业或大型上市公司，销售团队组建十几年时间，地区经理以上销售管理人员的平均年龄在四十岁以上，人员结构稳定性较强，有丰富的实地经验、良好的地政关系和人脉关系、拥有多年渠道资源和终端资源。由于销售模式固定、销售相对可控性强，销售手段和模式较为单一、地区经理早已轻车熟路，因为无科学的绩效考核、优胜劣汰。干好干差一个样、大多数经理在现有职务上游哉优哉。下属员工因无提升机会，士气低落、停滞不前、队伍没有太多的活力。

　　(4)结构不合理：各个药企的组织架构根据各个情况而定，在众多的民营药企和私营药企中，部门设置相对简单，但由于产品多、销售方式灵活多样。一个人往往要分管多方面的工作、而且产品销售之间也多有交叉。往往一个主力品种，既有自营模式又有招商模式。一人多能往往造成了人员配置、管理权限、 利益分配诸多方面的矛盾和冲突。

　　(5)无长效激励机制：药企人员流动率相对快速消费品、通讯行业、IT行业要低得多，正因为相对较低的人员流动率使许多药企都忽视了对骨干人才的长效激励。因无长效激励政策使许多员工对药企缺乏安全感和归属感。该药企也只能成为该员工职业生涯中一个驿站而已。员工都跳槽了、跳不动的也就都留下了，得过且过—过一天日子撞一天钟。

　　如何识别员工：

　　员工多少是衡量企业核心竞争能力的重要指标，员工才能成就的企业!如果我们将员工的表现及工作贡献分两个维度进行分析，可以将员工分为以下几类：

　　安分型员工：工作表现较好，不迟到、不早退，做事认真踏实，但由于工作能力有限或入司时间不长，匮乏经验，工作的贡献较小。此类员工属于有德无才型，可以通过培训、培养，来提升工作技能。

　　贡献型员工：工作表现好，上班守时，工作努力、兢兢业业。在工作岗位上能够独挡一面，较好的团队协作精神。工作能力强且在公司担当重要的工作、有突出贡献。此种员工就属于德才兼备型员工，建议提拨、重用。

　　冲锋型员工：上班时间迟到、早退、上网打游戏，表现较差。但工作能力强、处事灵活、交待的工作也能保质保量完成。此类员工就属于冲锋型员工也称为有才无德型员工，需要良好监督约束机制、让其发挥所长。

　　堕落型员工：工作表现较差、上班时间迟到、早退、上网打游戏，且工作能力非常有限，此类员工多属于熟人关系介绍，无真实学、人生态度消极、无德又无才的堕落型员工。因影响员工士气和绩效公平性建议及时清退!

　　留住员工的重要举措：

　　(1)、致力于组织职能的完善和责任明确

　　立足于药企的发展战略定位，组织设计着力于公司的规模发展、管理制度的完善、服务质量提升和人力成本合理控制。增强企业业务流程的效率、市场反应速度和人力资源、财务等方面的有效控制。加强和完善部门职能，同时清晰部门责任，为药企的未来发展奠定组织基础。公司管理职能部门人员明确定岗定编，使对岗位的评估有理有据，并对关键性进行岗位评估。以岗位价值评估作为基础的薪酬体系，将员工的赋予重要的岗位、委以重任，让他们发挥特长，以保证公司的良性发展和正向影响力。

　　(2)、建立长效激励政策

　　公司长期发展是建立在人才的基础上的，未来公司必将扩大对外招聘的力度，那么对于人才的挽留势必需要公司有相应的政策;长效激励政策不仅是对人才的挽留，也是对人才的激励，使骨干员工能与公司形成发展共同体;长效激励政策还能促进对人才的培养，促使公司内部员工加强学习和成长，努力成为公司的骨干员工。长效激励政策方式：内部股权、签订长效合作协议、提供外去学习深造机会、参与公司的重大决策、提供优厚的薪酬等。

　　(3)、加大考核力度、优胜劣汰

　　建立职能部门的目标管理体系和绩效考核体系，通过合理的绩效指标和考核办法，客观的评判员工的工作成果，通过考核改进员工效果，切实发挥绩效考核对员工的激励作用和对公司管理水平的持续改进;加强人资行政部的绩效考核管理职能，把人资行政部作为绩效考核的牵头部门和监督指导部门，强化人资行政部的绩效管理能力;公司的绩效考核工作应该有人力资源部门负责整体牵头实施，在考核实施过程中给予指导和管控，以保证药企绩效考核工作的整体性、专业性。

　　目标制定趋向于公平合理。建议公司保持每年的人员流动率在15%-20%之间。及时的优胜劣汰，提拨和任用、上进、有潜质的员工。

　　建立全面的绩效考核管理体系：

　　1、确定绩效标准，其中包括两个内容：绩效目标和考核指标。

　　2、落实行动计划 是实现绩效目标的支持系统，使员工能够更好地理解和执行，并有效地减少突发情况，使绩效表现和结果更加可控制和预测。

　　3、监管绩效过程 在此过程中，管理者随时要对工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，在必要的时候对绩效计划进行调整。

　　4、绩效全面评估：是绩效管理的有机组成部分。没有绩效评估，就没有绩效的改进，也就没有企业的绩效发展。

　　5、绩效持续改进　是绩效管理的终目的，进而保证企业长期的可持续发展。所以，在绩效管理的全部环节中，“绩效改进”是重要的环节。